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张瑞敏管理理念 海尔集团张瑞敏:管理者“四观念”

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(原标题:张瑞敏管理理念 海尔集团张瑞敏:管理者“四观念”)

管理学家认为,企业成败取决于战略管理。而正确的战略确定后,干部是决定性的因素。如果没有干部正确地实施战术,这个战略要么变形,要么流产。战略转移成功与阻碍都取决于人。目前干部思想上突出的障碍是见物不见人。

最近,我在海尔集团中层干部扩大会议上指出:“日前管理上存在的问题其源就在干部身上,在于主要管理者的认识问题。”

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第一,终端的问题,是领导的问题。

这并不是说凡是基层发生的问题,责任都要强加在部长头上,而是事业部长为什么发现不了问题?或发现问题什么解决不了?尤其是现在一些事业部长处理时,首先不去研究自己有管理责任,只会简单地处理下面的。“兵随将转,无不可用之人”,兵不好,先是将的责任。还有一种干部自己就不明白,却“以其昏昏,使从昭昭”。所以,抓管理,首先事业部长自己先把问题解析透,有解决的措施。如果自己不明,总拿下是问,就是滥用员工对企业的忠诚度。

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第二,看不出问题,是最大的问题。

如果部长给部下提的标准很高,当然就会发现问题;如果给部下定的标准很低,当然完成起来不会有问题,目前,事业部长最大的问题就是如何确立工作标准,譬如空调事业部开发一种产品,计划9月份投产,计划却一次次被“合理”地拖延时期,空调事业部领导任由部下一次次将“不合理”变为“合理”,结果是产品“合理”地不能投产。由此可见,事业部长如果没有高标准,而期望有高标准的工作出现,只能是痴人说梦。

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第三,重复出现的问题是作风上的问题。

重复问题的发生在于事业部长容忍了问题的重复发生,说到底就是干部在偷懒,因为如果要从系统上去解决,一想就知道很麻烦,很辛苦,于是思想上偷懒。就用最简单办法处理下属来逃避管理责任,或者把下面的问题归为部下“私自”干的事,一旦归为“私自”,当然就与自己“无关”了。

第四,不善于解决问题,是素质问题。

有人说,特色一个理想的“一把手”,甚至比作出一项决策都难。怎样从部下中选拔“一把手”?有人说事先不打招呼召集会议出个题目:“你所在的部门有什么问题?”请参加会议的人员回答。结果有的人瞠目结舌、茫然不知所措;有的人会立刻表示,“没什么问题”;有的人可能滔滔不绝,从宏观到微观,但不得要领,切不中要害。显然,能够发现问题并解决的人是较好的领导入选。发现问题并解决问题并不是所有的干部都做得非常合格。首先是有的干部发现不了问题。当领导问一个干部工作怎样时,有的人会脱口而出“没问题”,因为他潜意识里就没有去研究问题。这样的干部还不能在高速发展中保持清醒的头脑,还没有超越自我的意境,还没有真正树立起战战兢兢、如覆薄冰的生存理念。

其次是有的干部不善于解决问题。譬如有的事业部部长虽然发现了问题,但没有真正从体系上解决问题,而是就事论事,以罚代管,并没有达到目的。简单的就事论事或以罚代管,就如同在大海航行遇到冰山时,只知道砸冰山的的角,而却不知道水面下的冰山更大。这种砸“冰山角”的做法最终结果是使“冰山”露出的部分越来越大,最终不能航行。

最可怕的是干部可能自己还觉得十分苦恼:不是自己不努力,但为何问题却越来越严重、甚至积重难返了呢?我曾引用毛泽东读郭沫若《甲申三百年祭》后一段议论“小胜即骄傲,大胜更骄傲,一次又一次吃亏”,以此来告诫干部:创业精神很重要,丢失了创业精神,我们将一事无成。

我强调指出:“部下的素质低不是你的责任,但能够提高部下的素质,是你的责任”。我们要求,现在必须从本部长开始到事业部逐级地提高管理者的素质,最终目的是整个合成实现我们目标的巨大力量,从而使海尔创国际名牌宏伟蓝图的实施有可靠的保障。

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